Як не стати жертвою “скорочення державного апарату”?

У матеріалі “Масове сокорочення державних службовців – популізм і беззаконння” ми вже інформували відвідувачів нашого сайту про Указ президента В.Януковича від 09 грудня 2010 року № 1085/2010, яким він доручив Кабінету Міністрів “забезпечити в процесі ліквідації, реорганізації центральних органів виконавчої влади скорочення чисельності державних службовців, які працюють у центральних органах виконавчої влади, не менше, ніж на 30 відсотків”. Нижче подаємо рекомендації щодо дій держслужбовців, які не хочуть стати жертвами цієї популістської кампанії.

Як ми і прогнозували, скорочення чисельності працівників центральних апаратів державних органів влади у проголошених В.Януковичем масштабах поки що не відбулось. Воно й не дивно: в умовах, коли Україна має одну з найменших у Європі кількість державних службовців, а чисельність апаратів наших міністерств (крім, зрозуміло ж, податкової, митниці, МВС, СБУ і т. д.) відстає від штатів аналогічних відомств співставних за населенням європейських країн у 5-10 разів, реальне виконання “висококомпетентного” Указу президента призвело б до відвертого паралічу виконання державою її функцій.

Проте, як це також не важко було передбачити, “реорганізація” та “скорочення” вельми активно використовуються нині для витискання з державного апарату як “політично нелояльних осіб”, помічених у будь-яких зв’язках із опозицією, так і просто найбільш грамотних та принципових фахівців, на тлі яких новопризначені керівні “кадри” з донецькою пропискою виглядали б особливо некомпетентно.

Практичні дії зі “скорочення” у переважній більшості міністерств і відомств нині звелися до стягування з УСІХ працівників розписки про попередження про можливе майбутнє скорочення без будь-якої дати. Таким чином весь апарат більшості центральних державних установ опинився у “підвішеному стані”: кого завгодно можуть ніби-то цілком законно звільнити практично у будь-який момент без будь-яких додаткових обгрунтувань. Зрозуміло, що таким чином теперішня влада намагається досягти від держапарату безумовного виконання будь-яких її вказівок, незалежно від їхньої законності й обгрунтованості.

Проте, намагання забезпечити політичну лояльність держслужбовців до своїх систематичних протиправних дій є все-таки не єдиним спонукальним чинником проведення “скорочень апарату”. Держава давно знаходиться у стані прихованого банкрутства, пов’язаного з її нездатністю реально оподаткувати доходи “олігархів”, які не лише сконцентрували у своїх руках переважну частину ВВП, але відтепер “самі і є владою”. Тому бездумні скорочення працівників держустанов, затримка виплати їм заробітної плати або її виплата в неповному обсязі і т. д. стають на Україні дедалі більш повсюдною практикою.

Як же діяти держслужбовцю, який має людську гідність та не хоче постійно бути “тримтячою тваррю”, при отриманні пресловутого “повідомлення про скорочення”?

Розберемо, спершу, суто правовий бік даного питання.

Задеклароване “скорочення державного апарату” проводиться режимом Януковича-Азарова-Тігіпка відповідно до вже неодноразово згаданого Указу “Про оптимізацію системи центральних органів виконавчої влади” від 09 грудня 2010 року № 1085/2010 водночас із масштабною “перестановкою меблів” у формі злиття і перейменування міністерств та інших держорганів, перепідпорядкування державних установ від одних міністерств до інших і так далі.

Звільнення державних службовців при цьому має проводитися з такої підстави, як “зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідація, реорганізація, скорочення чисельності або штату працівників” – відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України.

Звільнення з підстав, зазначених у п. 1 ст. 40 КЗпПУ, допускається, “якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу” (ч. 2 ст. 40). Варто, також, враховувати положення частин 2 та 3 ст. 36 Кодексу, згідно яких зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору, а в разі зміни власника підприємства, а також його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору продовжується.

Згідно зі статтею 49-2 Кодексу про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При цьому вже у наказі про попередження про наступне звільненн обов’язково зазначається дата самого звільнення. Водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці (частина третя статті 49-2 Кодексу).

Розірвання трудового договору з вищезазначеної підстави може бути проведено лише за попередньою згодою первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. При цьому відповідно до ст. 22 Закону України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” роботодавець зобов’язаний не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких воно може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести з ними консультації про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

Попереджаючи про звільнення у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Хто ж із працівників держорганів користується перевагами в залишенні на роботі при скороченні їхнього апарату?

На сам перед, існують працівники, яких за жодних обставин не можна звільнити при скороченні штату. Це – вагітні жінки і жінки, які мають дітей віком до 3 років (до 6 років – якщо дитина потребує домашнього догляду відповідно до медичного висновку), а також одинокі матері при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда. Остання категорія працівниць є, на жаль, нині досить чисельною.

Крім того, при визначені працівників, які підлягають звільненню, необхідно враховувати т. зв. “переважне право на залишення на роботі”.

Статтею 42 КЗпПУ встановлено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається “працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці”.

Згідно з частиною 2 тієї ж статті при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається цілій низці різноманітних категорій працівників, зокрема:
1) сімейним – при наявності двох і більше утриманців;
2) особам, в сім’ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;
3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;
4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;

7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, – протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

При цьому важливо мати на увазі наступне:

1. Працівники вищеперелічених категорій, яким “надається перевага в залишенні на роботі”, користуються зазначеною перевагою саме та лише “при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації”. Тобто, скажімо працівник “з тривалим безперервним стажем роботи” в даному органі, але який не має спеціальної освіти, котра відповідає специфіці роботи установи, НЕ МОЖЕ бути залишений на роботі за даною ознакою, в той час, як із займаних посад скорочуватимуться його колеги з “профільною” вищою освітою, ті, які мають більш високий ранг і т. д.

1.1. Так само, якщо у когось є “двоє і більше утриманців”, але продуктивність його роботи, вимірювана в об’єктивних кількісних показниках (скажімо – кількість опрацьованих за певний проміжок часу справ) є нижчою, то кількість утриманців згідно закону не зможе стати підставою залишення на роботі такої особи при скороченні більш продуктивно працюючих колег.

2. Перелічені пільги мають однакову, а не “послідовно убуваючу” силу, як це нерідко гадають. Себто, “особа, в сім’ї якої немає інших працівників з самостійним заробітком” має той же самий рівень переваг у залишенні на роботі, що й “учасник бойових дій”.

2.1. В той же час, людина, яка підпадає під два або більше “пільгових пунктів”, вважається такою, хто потребує більшого захисту, ніж той, кому право на першорядне залишення на роботі дає тільки один пункт (скажімо – одинока молода дівчина, в сім’ї якої нема інших працівників із самостійним заробітком, і котра при цьому ще й заочно навчається у вузі, матиме превагу над батьком трьох дітей, дружина якого працює).

3. Перелік категорій працівників, передбачений у статті 42 КЗпП, не є вичерпним. Наприклад, переважне право залишитися на роботі надається також “дітям війни” (відповідно до ст. 5 ЗУ “Про соціальний захист дітей війни”), особам, віднесеним до 1 категорії постраждалих від Чорнобильської катастрофи (відповідно до ст. 20 ЗУ “Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи”) тощо. Очевидно, що перевагу на практиці матиме та людина, яка знає про свій пільговий статус, визначений спеціальним законом, та письмово порушить відповідне питання у заяві на ім’я керівника держоргану, в якому вона працює: “кадровики”, при всій характерній для них прискіпливості, все-таки, не всевідаючі боги.

Підіб’ємо деякі підсумки…

1. Скорочення працівників проводяться, коли уникнути їх неможливо. Саме в зв’язку із цим у відповідності до ЗУ “Про професійні спілки…” між роботодавцем та профспілкою і проводяться консультації про можливість уникнення скорочень, або їхнього зведення до мінімуму.

Вже на цьому моменті стає очевидною не лише абсурдність та некомпетентність, але й пряма ПРОТИПРАВНІСТЬ Указу № 1085/2010. Адже ж, відповідно до Закону керівник держоргану влади повинен робити все можливе, щоб зменшити кількість скорочуваних, в той час як згідно Указу В.Януковича він, навпаки, має дбати про виконання спущеної зверху рознарядки стосовно кількості сімей, які мають позбутися годувальника.

2. Підставою звільнення конкретного працівника є скорочення ШТАТУ держустанови, в якій він працює. Тобто, прийняття рішення про скорочення певних конкретних штатних посад необхідно передує прийняттю рішення про звільнення працівників, які їх займають. Щойно після прийняття рішення про неминучасть скорочень, як таких (після консультацій з профспілкою), роботодавець має визначитись, від яких, власне, штатних посад він може відмовитись із найменшою шкодою для діяльності відповідного держоргану та з урахуванням прав окремих категорій працівників, котрі скороченню не підлягають.

Після цього працівники, котрі займають скорочувані посади, повинні бути попреджені про майбутнє звільнення та приступити до пошуків нової роботи. Натомість, направлення “повідомлення про можливе скорочення” всім скопом, включаючи тих, чії посади скорочувати не збираються, є протиправним за визначенням.

3. Індивідуальному повідомленню працівників про їхнє скорочення має передувати копітка робота щодо визначення конкретного списку осіб, котрі під скорочення підпадають. При цьому більш кваліфіковані та більш ефективно працюючі трудівники не можуть бути звільнені при одночасному залишенні на роботі менш кваліфікованих та сумлінних (за винятком тих, хто, як уже писалось, скороченню не підлягає).

Отримавши запит на погодження звільнення працівника, профспілка по кожному конкретному випадку повинна перевірити, чи дотримані у відношенні саме до цієї особи викладені вище принципи справедливості з урахуванням тих пільг, на які кожна відповідна людина має право.

4. Усе перелічене може бути здійснене у повному обсязі, лише коли працівники об’єднані у незалежну профспілку, котра реально та принципово стоїть на сторожі інтересів своїх членів, не боючись “грізного окрику згори”. При угодовському ставленні профспілок до влади “самозахист” окремого працівника є значно утрудненим, оскільки як окрема особа він не володіє всім обсягом тих процедурних прав, котрі має профспілка як колективний захисник трудящих.

Щоб отримати допомогу в захисті своїх прав при  “скороченні штатів”, звертайтеся, будь ласка, до ЦКК ВП “Народна солідарність” за телефонами 044 2291167, 067 5487728, 050 8004546 або електронною адресою ccc@narsolidarnist.org.ua.

5. Навіть якщо вас УЖЕ ЗВІЛЬНИЛИ, стати членом вільної профспілки та розпочати відстоювання своїх прав ЩЕ НЕ ПІЗНО (щонайменше – протягом місяця з моменту звільнення). В реальному житті майже неможливо, щоб при вашому звільненні усе було зроблено “по закону”: українські роботодавці, в тому числіта в першу чергу – керівники владних установ, просто ТАК НЕ РОБЛЯТЬ. Тому, пишіть (або телефонуйте) на адресу, подану вище, ;-).

Пам’ятайте: згідно ст. 235 КЗпПУ весь час незаконного звільнення оплачується як час “вимушеного прогулу”: за рівнем середньої місячної оплати праці протягом останніх двох календарних місяців роботи, ;-), ;-).

Із солідарним вітанням,

щиро ваш,

Олексій Кляшторний,
голова Центрального координаційного комітету
Всеукраїнської профспілки “Народна солідарність”

Advertisements

3 responses to “Як не стати жертвою “скорочення державного апарату”?

  1. Очень хочеться верить, что ваш комитет действительно помогает. Мне мало верится, но как всегда хочется посмотреть, а вдруг это действительно так:

    Добрий вечір!
    Звертаюся до Вас, у зв’язку з тим, що не можу порозумітися я к мені
    поводити. Діло в тому, що в налоговій службі зараз відбувається
    реорганізація на сьогоднішній день я працюю завсектором, з нового
    року буде відділ і мені запропонували прийняти участь у конкурсі, хоча
    майже всі області просто без конкурса написали заяви на перевод, а ще мені запропонували підписати заяву, що я згідна на посаду інспектора, я була проти цієї заяви, на що мені відповіли, що тоді мене попереджають, що у зв’язку із реорганізацією мене скоротять, хоча у нас на сьогодні 3 посади, 1 вільна, а з нового року буде 4. Чи
    правомірні дії моєго начальника з яким в мене склалися холодні
    відносини, да ще хочу додати, що я отрумую другу вищу освіту і закінчу
    навчання в травні 2013 р. Будь ласка підскажіть, що мені робити?

    Буду вдячна за відповідь.

  2. Доброго дня! іЗвертаюсь до вас, у зв”язку з тим, що очікуються зміни в штатному розпису управління. після змінИ структури райдержадміністрації. Я працюю заступником начальника управління( на даний час в управлінні згідно штатного розпису в наявності посада першого заступника начальника управління, заступника начальника управління і. заступника начальника управління – начальника відділу). Озвучено те, що згідно Постанови КМУ від 17,01,2011 № 20 (Іуправління (самостійний відділ) — структурний підрозділ одногалузевого або однофункціонального спрямування. До складу управління входять не менш як два відділи. Самостійний відділ утворюється з чисельністю не менш як 6 працівників. Управління (самостійний відділ) очолює начальник. Начальник управління, чисельність працівників якого не перевищує 16 одиниць, може мати одного заступника — начальника відділу. У разі коли чисельність працівників управління становить понад 16 одиниць, начальник управління може мати не більше двох заступників, у тому числі одного заступника, який не очолює відділ. 😉 Всі 3 заступника мають багаьторічний безпреривний стаж роботи в даному управлінні. Підскажить як бути?

  3. Добрий день! У листопаді 2010 року мене перевели з одного структурного органу районної адміністрації в інший (при тій самій райдержадміністрації) на посаду першого заступника начальника управління, начальника відділу державних допомог УПСЗН. При цьому маю вищу економічну освіту, стаж державної служби 14 років, 11 ранг державного службовця. 1 листопада 2012 року всіх працівників було попереджено про оптимізацію УПСЗН (ми підписалися під наказом, в якому було сказано про оптимізацію управління), 29 грудня мене попередили про те, що 2 січня 2013 року у мене останній робочий день. 2 січня мені було видано наказ про звільнення та часткова виплата коштів так як розрахунок зроблений невірно. Після оптимізації Управління праці та соціального захисту населення з 1 січня 2013 року має нову назву – Управління соціального захисту населення. Слово “праця” ліквідовано. До цього часу було 2 заступника начальника. В управлінні моя колишня посада залишилась, але змінилась з першого заступника на заступника начальника управління, начальника відділу державних допомог; посаду другого заступника ліквідовано у зв”язку з ліквідацією відділу праці. З 24-х чоловік в управлінні залишилось 23, при цьому ще є вакансія головного бухгалтера, яку мені навіть не запропонували. З усіх 24-х осіб лише у 3-х вища економічна освіта (у мене в тому числі); в останніх – вчителі праці, агрономи, інженери-будівельники, ветиранарні лікарі; в деяких взагалі немає вищої освіти…..Також я була головою профорганізації УПСЗН, а голова районного комітету державних службовців дізналась про моє звільнення 29 грудня 2012 року, а не за 3 місяці. На сьогоднішній день я стою на обліку в центрі зайнятості. Підскажіть буль-ласка як бути???

Залишити відповідь

Заповніть поля нижче або авторизуйтесь клікнувши по іконці

Лого WordPress.com

Ви коментуєте, використовуючи свій обліковий запис WordPress.com. Log Out / Змінити )

Twitter picture

Ви коментуєте, використовуючи свій обліковий запис Twitter. Log Out / Змінити )

Facebook photo

Ви коментуєте, використовуючи свій обліковий запис Facebook. Log Out / Змінити )

Google+ photo

Ви коментуєте, використовуючи свій обліковий запис Google+. Log Out / Змінити )

З’єднання з %s